К каким последствиям могут привести общественные конфликты?

Последствия социального конфликта

Последствия конфликта весьма противоречивы.

С одной стороны, конфликты разрушают социальные структуры, приводят к значительным необоснованным затратам ресурсов, с другой — являются тем механизмом, который способствует решению многих проблем, сплачивает группы и в конечном счете служит одним из способов достижения социальной справедливости. Двойственность в оценке людьми последствий конфликта привела к тому, что социологи, занимающиеся теорией конфликтов, не пришли к общей точке зрения по поводу того, полезны или вредны конфликты для общества.

Острота конфликта в наибольшей степени зависит от социально-психологических характеристик противоборствующих сторон, а также от ситуации, требующей немедленных действий. Впитывая энергию извне, конфликтная ситуация заставляет участников действовать немедленно, вкладывая в столкновение всю свою энергию.

Двойственность оценки людьми последствий конфликта привела к тому, что социологи, занимающиеся теорией конфликтов, или, как еще говорят, конфликтологией, не пришли к общей точке зрения по поводу того, полезны или вредны конфликты для общества.

Они признают конструктивное, полезное содержание всякого конфликта, так как в результате конфликтов появляются новые качественные определенности.

Предположим, что в каждом конфликте существуют как дезинтегративные, разрушительные, так и интегративные, созидательные моменты. Конфликт способен разрушать социальные общности. Кроме того, внутренний конфликт разрушает групповое единство.

Говоря о позитивных сторонах конфликта, следует отметить, что ограниченным, частным последствием конфликта может явиться усиление группового взаимодействия. Конфликт может оказаться единственным выходом из напряженной ситуации.

Таким образом, налицо два типа последствий конфликтов:

• дезинтегрированные последствия, которые усиливают ожесточение, ведут к разрушениям и кровопролитию, к внутригрупповому напряжению, разрушают нормальные каналы кооперации, отвлекают внимание членов группы от насущных проблем;
• интегративные последствия, которые определяют выход из сложных ситуаций, приводят к разрешению проблем, усиливают групповую сплоченность, ведут к заключению союзов с другими группами, приводят группу к пониманию интересов ее членов.

Рассмотрим эти последствия подробнее:

Позитивные последствия конфликта

Позитивным, функционально полезным результатом конфликта считается решение той проблемы, которая породила разногласия и вызвала столкновения, с учетом взаимных интересов и целей всех сторон, а также достижение понимания и доверия, укрепления партнерских отношений и сотрудничества, преодоление конформизма, покорности, стремление к преимуществу .

Социально (коллективно) — конструктивное влияние конфликта выражается в таких последствиях:

Конфликт является способом выявления и фиксации разногласий, а также проблем в обществе, организации, группе. Конфликт свидетельствует о том, что противоречия уже достигли наивысшего предела, и поэтому необходимо принять немедленные меры по их устранению.

Таким образом, любой конфликт выполняет информационную функцию, т.е. предоставляет дополнительные импульсы к осознанию своих и чужих интересов в противоборстве.

Конфликт является формой разрешения противоречий. Его развитие способствует устранению тех недостатков и просчетов в социальной организации, которые привели к его возникновению. Конфликт способствует снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает «выпустить пар», разрядить обстановку.

Конфликт может выполнять интегративную, объединительную функцию. Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для сплоченности и противоборства с внешним врагом. Кроме того, именно задачи решения имеющихся проблем объединяет людей. В поисках выхода из конфликта происходит взаимопонимание и чувство причастности к решению общего задания.

Решение конфликта способствует стабилизации социальной системы, так как при этом ликвидируются источники недовольства. Стороны конфликта, обученные «горьким опытом», в будущем будут более настроенными на сотрудничество, чем до конфликта.

Кроме этого, решение конфликта может предотвратить возникновение более серьезных конфликтов, которые могли бы возникнуть, если бы не было этого.

Конфликт интенсифицирует и стимулирует групповое творчество, способствует мобилизации энергии для решения задач, поставленных перед субъектами. В процессе поиска путей разрешения конфликта происходит активизация умственных сил для анализа тяжелых ситуаций, разрабатываются новые подходы, идеи, инновационные технологии и т. д.

Конфликт может служить средством выяснения соотношения сил социальных групп или сообществ и тем самым может предостеречь от следующих, более разрушительных конфликтов.

Конструктивное влияние конфликта на личностном уровне отражает влияние конфликта на индивидуальные черты:

• выполнение конфликтом познавательной функции по отношению к людям, которые принимают в нем участие. В тяжелых критических (экзистенциальных) ситуациях показываются настоящий характер, истинные ценности и мотивы поведения людей. С познавательной функцией связана и возможность диагностики силы противника;
• содействие самопознанию и адекватной самооценке личности. Конфликт может помочь правильно оценить свои силы и способности, выявить новые, ранее не известные стороны характера личности. Может также закалить характер, способствовать появлению его новых добродетелей (чувство гордости, собственного достоинства и т. п.);
• снятие нежелательных черт характера (чувство неполноценности, покорности, податливости);
• повышение уровня социализации человека, развития его как личности. В конфликте индивид за сравнительно небольшой отрезок времени может получить столько жизненного опыта, сколько он, возможно, не получит никогда в повседневной жизни;
• содействие адаптации работника в коллективе, поскольку именно во время конфликта люди в большей мере раскрываются. Лицо или принимается членами группы, либо, наоборот, они игнорируют ее. В последнем случае, конечно, никакой адаптации не происходит;
• снижение психической напряженности в группе, снятие стресса у ее членов (в случае положительного разрешения конфликта);
• удовлетворение не только первичных, но и вторичных потребностей личности, ее самореализация и самоутверждение.

Негативные последствия конфликта

К негативным, дисфункциональным последствиям конфликта принадлежат неудовлетворенность людей общим делом, отход от решения назревших проблем, нарастание враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях, ослабление сплоченности коллектива и т. п.

Социальное деструктивное воздействие конфликта проявляется на различных уровнях социальной системы и выражается в конкретных последствиях.

При разрешении конфликта может быть использовано насильственные методы, в результате чего возможны большие человеческие жертвы и материальные потери. Кроме непосредственных участников, в конфликте могут пострадать и те, кто их окружает.

Конфликт может содействовать дезинтеграци общества, разрушению социальных коммуникаций и социокультурному отчуждению социальных образований внутри общественной системы.

Конфликт может сопровождаться нарастанием в обществе настроений пессимизма и пренебрежением обычаев.

Конфликт может вызвать новые, более деструктивные конфликты.

Конфликт часто приводит к снижению уровня организации системы, снижение дисциплины и, как следствие, к снижению эффективности деятельности.

Деструктивное влияние конфликта на личностном уровне выражается в следующих последствиях:

• негативное влияние на социально-психологический климат в группе: появляются признаки негативного психического состояния (чувство подавленности, пессимизма и тревоги), приводящие человека в состояние стресса;
• разочарование в своих возможностях и способностях, деинтенсификация лица; возникновению чувства неуверенности в себе, потеря прежней мотивации, разрушение существующих ценностных ориентаций и образов поведения. В худшем случае последствием конфликта может стать и разочарование, потеря веры в бывшие идеалы, что порождает девиантного поведения и, как крайний случай, — суицид;
• отрицательная оценка человеком своих партнеров по совместной деятельности, разочарование в своих коллегах и друзьях недавних;
• реакция человека на конфликт через защитные механизмы, которые проявляются в различных формах плохого поведения:
• отступ — молчание, отделение индивида от группы;
• информация, что пугает критиканством, брань, демонстрация своего превосходства над другими членами группы;
• твердый формализм — формальная вежливость, установление жестких норм и принципов поведения в группе, наблюдение за другими;
• превращение всего на шутку;
• разговоры на посторонние темы вместо делового обсуждения проблем;
• постоянный поиск виновных, самобичевание или обвинения во всех бедах членов коллектива.

Таковы основные последствия конфликта, которые взаимосвязаны между собой и носят конкретный и относительный характер.

Источник: https://posledstviya.ru/posledstviya-socialnogo-konflikta/

Социальный конфликт – причины возникновения и способы их решения

Одним из условий развития общества является противостояние разных групп. Чем сложнее структура общества, тем сильнее оно раздроблено и тем больше риск возникновения такого явления, как социальный конфликт. Благодаря ему и происходит развитие всего человечества в целом.

Что такое социальный конфликт?

Это наивысшая стадия, при которой развивается противостояние в отношениях между отдельными личностями, группами, в целом всего общества. Понятие социального конфликта означает противоречие двух и более сторон.

Кроме того, различают и внутриличностное противостояние, когда у человека имеются потребности и интересы, противоречащие друг другу.

Данная проблема насчитывает не одно тысячелетие, а в ее основе лежит положение, что одни должны стоять «у руля», а другие подчиняться.

Что является причиной социальных конфликтов?

Фундаментом являются противоречия субъективно-объективного характера. К объективным противоречиям относят противостояние между «отцами» и «детьми», начальниками и подчиненными, трудом и капиталом.

Субъективные причины социальных конфликтов зависят от восприятия ситуации каждым отдельным индивидом и его отношения к ней.

Ученые конфликтологи выделяют самые разные основания для возникновения противостояния, вот основные:

1. Агрессия, которую могут проявлять все животные, в том числе и человек.
2. Перенаселенность и факторы окружающей среды.
3. Враждебное отношение к обществу.
4. Социальное и экономическое неравенство.
5. Культурные противоречия.

Отдельно взятые индивиды и группы могут конфликтовать из-за материальных благ, первостепенных жизненных установок и ценностей, полномочий власти и т.д. В любом поле деятельности может возникнуть спор из-за несовместимых потребностей и интересов. Однако, не все противоречия перерастают в конфронтацию. О ней говорят только при условии активного противоборства и открытой борьбы.

Участники социального конфликта

Прежде всего, это люди, стоящие по обе стороны баррикад. В ходе сложившейся ситуации они могут быть как физическими, так и юрлицами.

Особенности социального конфликта в том, что он базируется на определенных разногласиях, из-за которых и сталкиваются интересы участников.

Есть еще и объект, который может иметь материальную, духовную или социальную форму и который каждый из участников стремится получить. А непосредственным их окружением является микро- или макросреда.

Социальный конфликт – плюсы и минусы

С одной стороны, открытое столкновение дозволяет обществу эволюционировать, добиваться определенных соглашений и договоренности.

В результате отдельные его члены учатся приспосабливаться к незнакомым условиям, принимать во внимания желания других индивидов. С другой стороны, современные социальные конфликты и их последствия предсказать нельзя.

В случае самого тяжелого развития событий общество может полностью разрушиться.

Функции социального конфликта

Первые – конструктивные, а вторые – деструктивные. Конструктивные носят положительный характер – разряжают напряженность, проводят изменения в социуме и др.

Деструктивные несут разрушения и хаос, они дестабилизируют отношения в определенной среде, уничтожают социальное сообщество.

Позитивная функция социального конфликта заключается в укреплении общества в целом и отношений между его членами. Негативная – дестабилизирует социум.

Стадии социального конфликта

Стадиями развития конфликта являются:

1. Скрытая. Натянутость в общении между субъектами нарастает из-за стремления каждого улучшить свое положение и достичь превосходства.
2. Напряжение. Основные стадии социального конфликта включают напряженность. Причем чем больше мощь и превосходство доминирующей стороны, тем она сильнее. Непримиримость сторон приводит к очень сильной конфронтации.
3. Антагонизм. Это следствие высокой напряженности.
4. Несовместимость. Собственно, само противостояние.
5. Завершение. Разрешение ситуации.

Виды социальных конфликтов

Они могут быть трудовыми, экономическими, политическими, образования, социального обеспечения и т.д. Как уже было сказано, могут возникать между отдельными людьми и внутри каждого. Вот распространенная классификация:

1. В соответствии с источником возникновения – конфронтация ценностей, интересов и идентификации.
2. По последствиям для социума основные виды социальных конфликтов делятся на созидательные и разрушительные, успешные и провальные.
3. По степени влияния на среду – краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные, острые, масштабные, региональные, локальные и др.
4. В соответствии с расположением оппонентов – горизонтальные и вертикальные. В первом случае спорят люди, стоящие на одном уровне, а во втором начальник и подчиненный.
5. По способу борьбы – мирные и вооруженные.
6. В зависимости от степени открытости – скрытые и открытые. В первом случае соперники воздействуют друг на друга косвенными методами, а во втором переходят к открытым ссорам и спорам.
7. В соответствии с составом участников – организационные, групповые, политические.

Самые эффективные способы разрешения конфликтов:

1. Избегание конфронтации. То есть один из участников уходит со «сцены» физически или психологически, но сама конфликтная ситуация остается, так как не устранена причина, ее породившая.
2. Переговоры. Обе стороны пытаются найти точки соприкосновения и путь к сотрудничеству.
3. Посредники. Способы решения социальных конфликтов включают и привлечение посредников. Его роль может играть как организация, так и частное лицо, которое благодаря имеющимся возможностям и опыту делает то, что нереально было бы сделать без его участия.
4. Откладывание. По сути один из оппонентов лишь на время сдает свои позиции, желая накопить силы и вновь вступить в социальный конфликт, пытаясь вернуть утраченное.
5. Обращение в арбитраж или третейский суд. При этом противостояние разбирается в соответствии с нормами закона и права.
6. Силовой метод с привлечением военных, техники и вооружения, то есть по сути, война.

К каким последствиям приводят социальные конфликты?

Ученые рассматривают это явление с функционалистской и социологической точки зрения. В первом случае конфронтация несет явно негативный характер и приводит к таким последствиям, как:

1. Дестабилизация социума. Рычаги управления больше не работают, в обществе царит хаос и непредсказуемость.
2. Последствия социального конфликта включают и концентрацию внимания участников на определенных целях, заключающихся в победе над противником. При этом все остальные проблемы отходят на второй план.
3. Потеря надежды на дальнейшие дружественные отношения с оппонентом.
4. Участники конфронтации отстраняются от общества, они чувствуют неудовлетворенность и т.п.
5. Рассматривающие противостояние с социологической точки зрения считают, что у этого явления имеются и положительные стороны:
6. При заинтересованности в положительном исходе дела наблюдается сплочение людей и укрепление взаимопонимания между ними. Каждый чувствует свою причастность к тому, что происходит, и делает все, чтобы у социального конфликта был мирный исход.
7. Обновляются существующие и образовываются новые структуры и институты. Во вновь появившихся группах создается определенный баланс интересов, который и гарантирует относительную стабильность.
8. Управляемый конфликт дополнительно стимулирует участников. Они разрабатывают новые идеи и решения, то есть «растут» и развиваются.

Источник: https://womanadvice.ru/socialnyy-konflikt-prichiny-vozniknoveniya-i-sposoby-ih-resheniya

Проблема социального конфликта

Социальный конфликт – необходимое условие развития общества, результат несовместимости взглядов отдельных лиц. Конфликт позволяет обнажить и решить различные проблемы общества, или свести его к анархии.

Неоднородность общества, различия в положении и благосостоянии неизбежно приводят к появлению и обострению социальных конфликтов. Рассмотрим основные понятия, сущность и причины социальных конфликтов подробнее.

Что это такое ↑

Социальный конфликт – результат развития социальных противоречий, выражающийся в противостоянии различных социальных групп.

Такое противостояние может возникнуть в любой социальной группе. Его можно назвать одним из необходимых условий развития общества. Ведь этот процесс и состоит из конфликтов и их преодоления.

Основной источник социального конфликта – это сама структура общества. Чем она сложнее, тем больше раздроблено общество. Возникают новые группы, социальные слои, имеющие собственные системы ценностей, цели и методы их достижения. Все это ведет к возникновению новых конфликтов.

Вместе с тем, сложная структура общества предлагает и многочисленные способы разрешения этих конфликтов, механизмов для нахождения консенсуса. Основная задача общества – минимизировать возможные негативные последствия социального конфликта и разрешить накопившиеся проблемы.

Жизненный цикл социального конфликта включает четыре стадии:

1. Предконфликтная ситуация. Ее признак – рост напряженности в отношениях между субъектами.
2. Конфликт.
3. Попытки разрешения конфликта.
4. Завершение противостояния и послеконфликтная ступень.

Сущность и теория ↑

Проблема социальных конфликтов насчитывает многие тысячелетия. Однако до Адама Смита вся проблема сводилась к тому, что одни должны править, другие подчиняться, а государство должно осуществлять управление.

Адам Смит впервые указал на природу конфликта, как социальной проблемы. По его мнению, в основе социального конфликта лежит классовая и экономическая борьба. 

С тех пор появилось множество теорий, объясняющих суть противоречий:

1. Согласно приверженцам социально-биологической теории, конфликтность человека объясняется агрессией, присущей всем животным.
2. Сторонники социально-психологической теории связывают возникновение социальных конфликтов с перенаселенностью и другими факторами окружающей среды. Однако эта теория не объясняет, в какой именно момент возникает явный конфликт.
3. По мнению функционалистов, социальный конфликт – это дисфункция по отношению к обществу. При идеальной системе противоречий быть не должно.

Причины социального конфликта ↑

В основе каждого конфликта лежит множество явных и скрытых причин. Главные социальные предпосылки для противоречий – это социальное неравенство (всегда есть богатые и бедные, начальники и подчиненные) и культурная разнородность (существование в обществе различных ценностных ориентиров, поведенческих систем и т.д.).

Причин, почему возникают социальные конфликты, очень много. Рассмотрим основные:

1. Идеологические причины. Есть определенная система идей и ценностей, определяющая доминирование и субординацию. Взгляд на эту систему у участников может различаться.
2. Различные ценностные ориентиры. Каждый участник конфликта, будь то индивид или социальная группа, имеет собственный набор ценностных ориентиров. Каждый набор строго индивидуален, и нередко противоположен такому же набору другого участника. Конечная цель – удовлетворение собственных потребностей – у многих участников одна. Вследствие этого возникает взаимодействие противоположных интересов (каждый хочет удовлетворить именно свои потребности) и возникает конфликт.
3. Социальные и экономические причины. Связаны с распределением богатства и власти, если кому-то из участников кажется, что его обделили. Это одна из самых распространенных причин возникновения социального конфликта.
4. Прочие причины: различие поставленных задач, введение инноваций, соперничество между группами и лидерами.

Структура ↑

Конфликт представляет собой многомерный процесс с развитой структурой. Каждая конкретная конфликтная ситуация имеет собственные объективные и субъективные составляющие.

Их можно рассмотреть более подробно, начиная с объективных:

1. Субъекты конфликта. Каждый социальный конфликт – это, прежде всего, невозможность достичь взаимопонимания между конкретными людьми. Это верно как для межгосударственного конфликта, так и для семейного. В каждом случае главные действующие лица – люди, выступающие, в зависимости от ситуации, как физические либо юридические лица.
2. Предмет. Это противоречие, лежащее в основе конкретного конфликта, то, из-за чего происходит столкновение интересов участников.
3. Объект. Это некая ценность, которую стремятся получить все субъекты. Форма может быть любая: материальная (деньги или другой ресурс), духовная (какая-либо идея), социальная (власть). В каждом конкретном случае выделить объект конфликта нелегко. Он не всегда встречается в чистом виде, зачастую это смесь минимум двух форм.
4. Микросреда и макросреда. Это условия, в которых приходится действовать сторонам. Микросреда – это непосредственное окружение участников. Макросреда – это принадлежность к определенным социальным группам.

В каждом отдельном конфликте есть также субъективные составляющие. Это тактика и стратегия поведения каждой стороны, восприятие определенной ситуации и т.д.

Виды и классификация ↑

Различные социологические школы выдвигают собственные классификации конфликтов. Чаще всего встречается следующая типология:

1. По причинам возникновения. Причины могут быть как объективные, так и субъективные.
2. По особенностям социальных разногласий. Такие конфликты различаются по времени действия и характеру разногласий, сфере проявления и т.п.
3. По влиянию конфликта на окружающих. Формы конфликтов различаются по времени протекания (краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные), остроте, масштабности.
4. По особенностям конкретных участников. Конфликт может быть коллективный, межэтнический и т.д.
5. На основании степени открытости различаются скрытые и открытые социальные конфликты. Скрытые конфликты не влекут за собой внешнюю агрессию по отношению к сопернику и проходят с использованием косвенных методов воздействия. В открытых конфликтах происходят явные столкновения – ссоры, споры.
6. Наиболее известно деление конфликтов на горизонтальные и вертикальные. Это деление происходит исходя из положения оппонентов. Вертикальный конфликт бывает между начальником и подчиненным, горизонтальный – между людьми, находящимися на одном уровне. Прежде всего, это трудовые споры.
7. Исходя из состава участников, разделяют межличностные типы конфликтов, групповые, организационные, политические и т.д. В межличностных конфликтах противостояние идет между людьми, не относящимися к какой-либо социальной общности. В групповых – между отдельными социальными группами. Политические конфликты могут возникать как внутри общества (внутриполитические), так и на международном уровне (внешнеполитические).

Стоит учесть, что любая попытка классифицировать конфликты достаточно условна. На практике можно встретить, к примеру, вертикальный закрытый межличностный конфликт с уникальным набором свойств.

Роль и функции ↑

В общественной жизни социальный конфликт играет двоякую роль. С одной стороны, благодаря конфликту общество развивается, достигаются определенные соглашения, договоренности. С другой стороны, последствия открытого столкновения для общества непредсказуемы.

Конфликт имеет множество частных функций. Благодаря адаптивной функции индивиды приспосабливаются к новым обстоятельствам. Благодаря инновационной функции повышается осведомленность участников о плюсах и минусах друг друга.

В целом, функции социального конфликта можно разделить на две большие группы:

1. Конструктивные. Включают в себя положительные функции: разрядка напряженности, проведение социальных изменений и т.д.
2. Деструктивные. Сюда относятся функции, несущие негативный характер: дестабилизацию отношений, сложившихся в определенной социальной среде, разрушение социального сообщества.

Последствия ↑

Последствия конфликта могут рассматриваться с двух противоположных точек зрения:

1. Функционалистской.
2. Социологической.

Функционалисты рассматривают конфликт, как негативное явление, дестабилизирующее социум. Они выделяют следующие возможные последствия:

1. Дестабилизация общества. Возникновение хаотических процессов с непредсказуемым результатом. Перестают работать механизмы управления.
2. Отвлечение участников конфликта от прочих проблем, концентрация на определенных интересах и победе над противником.
3. Невозможность дальнейшего сотрудничества с оппонентом.
4. Отстранение участников конфликта от общества, неудовлетворенность и т.д.

Приверженцы социологической точки зрения, например, Дарендорф, считают, что при соблюдении определенных условий можно добиться положительных результатов. К позитивным последствиям можно отнести:

1. Разрешение проблемы оптимальным способом, который могут принять все заинтересованные стороны. Это сплотит людей и укрепит их взаимопонимание. Если каждый участник будет чувствовать, что он имеет отношение к решению проблемы, он будет участвовать и в реализации этого решения.
2. Обновление существующих и создание новых механизмов и институтов. Образуются новые социальные группы, соблюдается определенный баланс интересов. Это обеспечивает относительную стабильность.
3. Дополнительное стимулирование участников. Управляемый конфликт между людьми приводит к разработке новых идей, решений. Не участвуя в конфликтах человек перестает развиваться.

Пути разрешения ↑

Чтобы проанализировать способы разрешения социальных конфликтов, нужно разобраться с тем, как себя ведут участники конфликта. От их характеристики зависит стратегия разрешения социального конфликта.

• Уклонение – у участника нет желания конфликтовать, активно работать для достижения собственных целей. Такой участник может и сам устраниться от конфликта.
• Приспособление. Участники готовы сотрудничать, идти навстречу другой стороне и одновременно работать над собственными интересами.
• Конфронтация. Интересы других сторон не учитываются, каждый участник стремится добиться только своих целей и навязать свое мнение другим.
• Сотрудничество. Каждый участник работает над осуществлением своих интересов. Однако готов работать над поиском решения конфликта в команде с другими участниками.
• Компромисс. Этот стиль основан на уступках. Каждый участник ограничивается частичным достижением своих целей и в чем-то уступает остальным. Этот стиль предпочтительнее остальных, т.к. позволяет частично удовлетворить желания всех заинтересованных сторон.

Итогом конфликта может быть полное либо частичное его решение. Первый вариант означает полное устранение причин конфликта. Во втором случае решается лишь часть проблем, остальные могут проявиться позднее.

Примеры в обществе из истории ↑

Классическим примером социального конфликта является студенческая забастовка во Франции в 1968 году. Причины – несовпадение ценностей студентов-шестидесятников и старого французского генерала де Голля.

Еще одна причина – «реформа Фуше», заключавшаяся в ускоренной подготовке специалистов без устранения недостатков в образовательной системе. Вслед за студентами прошли массовые забастовки рабочих, служащих, инженеров.

В конечном счете, президент добился частичного разрешения конфликта, использовав страх населения перед очередной революцией. Но уже через год он ушел в отставку.

Видео: Социальный конфликт и пути его решения

Источник: https://gopsy.ru/otnoshenija/ssory/konflikty/socialnyj-konflikt.html

2. Последствия конфликта в организации

В
зависимости от характера конфликтной
ситуации, стратегии поведения, избираемой
участниками конфликта, и методов
урегулирования, конфликт в организации
может иметь как негативные, так и
позитивные последствия.

К
негативным
последствиям можно
отнести следующие:

1. Усиление напряженности в отношениях между оппонентами,
   рост враждебности, ухудшение социального самочувствия.

2. Ограничение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

3. Уменьшение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, рост группового и индивидуального эгоизма.

4. Падение мотивации к труду вследствие негативного настроения и неуверенности в положительном решении возникших проблем; снижение производительности труда и рост текучести кадров.

5. Отвлечение от работы, потеря времени и средств на ведение
   конфликта и ликвидацию его последствий.

6. Бессмысленная трата сил и энергии на конфронтацию; субъективные переживания и стрессы.

Чрезмерное
обострение конфликтных разногласий и
длительное противоборство сторон может
привести организацию к всеобщему кризису
и распаду.

К
позитивным
последствиям конфликта
можно отнести следующие:

1. Адаптация и социализация членов организации.

2. Снятие внутреннего напряжения и стабилизация обстановки.

3. Выявление и закрепление новой расстановки сил в организации.

4. Выявление скрытых недостатков и просчетов.

1. Радикальное решение назревших организационных и технологических проблем, поиск неординарных решений.

2. Активизация информационных процессов.

3. Групповое сплочение для решения общих проблем, рост самосознания, чувства собственного достоинства и сопричастности к решаемым проблемам.

Даже
поверхностный взгляд на перечисленные
выше позитивные и негативные последствия
конфликта позволяют сделать вывод, что
одни и те же виды конфликтов, в зависимости
от их развития и разрешения, дают
диаметрально противоположные результаты.

3. Предупреждение и регулирование конфликтов

в
организации

Все
виды конфликтов, возникающие в различных
системах трудовой организации,
взаимосвязаны. Возникнув в одной системе
отношений, конфликт затрагивает и
другие, так как носителями всех видов
отношений в организации являются одни
и те же люди. Они как бы аккумулируют в
общую «копилку» свои неудовлетворенности,
создавая интегральный
коэффициент социальной напряженности.

Поэтому
успех в деле предупреждения и разрешения
конфликтов в организации во многом
зависит от того, насколько точно и
своевременно будут выявлены все источники
роста социальной напряженности и их
суммарные показатели. Для этого применяют
различные методы и приемы. Например,
используя факторный анализ, можно
определить интегральный коэффициент
социальной напряженности.

К=
(х1
+
x2…х)/п
= 0,7,

где К
–коэффициент
социальной напряженности;

х]–
фактор экономического кризиса (процент
неудовлетворенности);

х2
–фактор
заработанной платы (процент
неудовлетворенности);

х
–другие
факторы;

п
–
количество факторов, вызывающих
неудовлетворенность более чем у половины
опрошенных экспертов, респондентов.

Значение
К
= 0,7 соответствует неудовлетворенности
более чем 70 % от количества опрошенных,
что свидетельствует об опасном уровне
социальной напряженности в трудовом
коллективе.

Методом
экспериментальной оценки можно определить
степень неудовлетворенности в организации.
Используя этот метод в трудовых
коллективах, исследователи выявили
следующее состояние отношений:

• неудовлетворенность не превышает 20 % – удовлетворенное состояние отношений;
• неудовлетворенность находится от 20 до 40 % – неустойчивое состояние отношений;
• от 40 до 70 % – предкризисное состояние отношений;
• от 70 до 100 % – кризисное состояние отношений.

Признаки
социальной напряженности могут быть
выявлены и методом обычного наблюдения.
Возможны следующие способы проявления
«зреющего»
конфликта:

• стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек);
• увеличение числа неявок на работу;
• снижение производительности труда;
• увеличение числа локальных конфликтов;
• повышенный эмоционально-психологический фон;
• массовые увольнения по собственному желанию;
• распространение слухов;
• коллективное невыполнение указаний руководства;
• стихийные митинги и забастовки;
• рост эмоциональной напряженности.

Выявление
источников социальной напряженности
и разрешение конфликта на ранней стадии
его развития значительно снижает затраты
и уменьшает возможность негативных
последствий.

Важную роль в регулировании
конфликтов может сыграть социологическая
служба, способная организовать
социологический мониторинг, провести
комплексный анализ и диагностику
состояния организации, выработать
соответствующие рекомендации, а при
необходимости взять на себя посреднические
функции.

Если
конфликт не удалось предотвратить или
разрешить на ранней стадии развития,
то в дальнейшем возможно применение
следующих методов управления конфликтом:

• уход от конфликта;
• компромисс;
• сотрудничество;
• силовое решение.

Более
подробно эти методы описаны в первом
разделе данного пособия. Остановимся
на некоторых специфических особенностях,
характерных для разрешения организационных
конфликтов.

Важнейшим
условием успешного разрешения
организационных конфликтов является
правовое
обеспечение.Оно
основывается на различных правовых
(законодательных) актах (от Конституции
РФ до отдельных приказов и распоряжений
руководства организации). Наличие
соответствующей правовой базы дает
возможность институционализировать
конфликт и в значительной степени влиять
на ход его развития.

Одним
из основных правовых документов,
регламентирующих отношения «рабочий
– наниматель» является Закон «О порядкеразрешения
коллективных трудовых споров», а для
отдельной организации – Коллективный
договор, в котором, как правило,
оговариваются возможные варианты
урегулирования трудовых споров и
конфликтов.

Для локальных конфликтов
правовой базой могут служить Устав
организации и другие правовые акты,
определяющие систему норм и правил для
всех ее членов.

На уровне
социально-психологической системы
отношений роль неофициальной правовой
базы выполняют неформальные нормы и
правила, а роль посредника или арбитра
– неформальные лидеры.

Австралийский
ученый Джон Бертон выделяет три идеальные
категории конфликтных явлений: споры,
конфликты, проблемы управления и
предлагает методы их разрешения. Данная
классификация и методы могут быть
использованы и для определения и
разрешения конфликтных ситуаций в
организации.

Трудовые
споры, как правило, не затрагивают
базовых социальных потребностей человека
и могут быть решены в процессе переговоров
методом компромисса.

Проблемы
управления могут быть решены в процессе
проведения дискуссий и выбора альтернатив.
Для решения этих проблем можно также
воспользоваться услугами «внешних»
специалистов в области управления.

Чтобы
эффективно функционировать и развиваться
в условиях рынка и конкуренции, организации
необходимо постоянно изменяться и
совершенствоваться.

При этом каждые
четыре или пять лет нужны крупные
перемены в организационной структуре,
изменении технологий, выпуске новой
продукции и др.

Значительные изменения
неизбежно затронут интересы определенного
числа ее членов и станут источником
конфликтов. Их предупреждение и
урегулирование во многом зависит от
методов управления организацией.

Силовые
методы решения проблем наиболее
характерны для авторитарного управления.
Их применение может быть оправдано
только в экстремальных условиях, когда
ситуация выходит из-под контроля и
требуется немедленное принятие
соответствующих решений.

В
обычных условиях силовые методы
неэффективны, так как не устраняют
источников противоречий и не снимают
напряженности в отношениях.

Причинами
повышенной напряженности и конфликтных
ситуаций (особенно в условиях реформирования
организации) могут быть:

• недостаточная информированность членов организации;
• ложная или искаженная информация, слухи;
• неопределенность, неуверенность в перспективе;
• ограничения в коммуникациях и т. д.

Многие
исследователи считают, что будущее в
управлении организациями принадлежит
внедрению сопричастного
менеджмента, который
предполагает:

• вовлеченность и сопричастность всех членов в дела организации;
• максимально возможное делегирование полномочий сверху вниз;
• свободу циркуляции технической, экономической и социальной
  информации;
• всемерное развитие коммуникаций.

Чтобы
избежать острых социальных конфликтов
в ходе реформирования организации или
уменьшить их негативные последствия,
руководству организации необходимо
подготовить и провести целый комплекс
соответствующих мероприятий. Например,
таких как:

• разработать детальный план реформирования организации;

• оповестить всех сотрудников о предстоящей реорганизации и
  возможных перспективах;
• организовать открытое обсуждение плана реформирования организации;

• организовать переподготовку кадров для новых рабочих мест;

• содействовать в трудоустройстве работников, которым предстоит увольнение;

• предусмотреть выплату компенсаций увольняемым работникам;
• согласовать свои действия с профсоюзами.

Если
возникшие противоречия не удается
разрешить в рамках организации, то
конфликтующие стороны могут обратиться
за помощью в примирительную комиссию
или трудовой арбитраж, создание которых
предусмотрено Законом «О порядке
разрешения коллективных трудовых
споров».

Одним
из эффективных методов регулирования
трудовых отношений и разрешения
социальных конфликтов, нашедшем широкое
применение в европейских странах,
является развитие
системы социального партнерства.

Этот
метод предполагает взаимные уступки,
компромисс и использование переговоров
как основного средства для достижения
взаимоприемлемых соглашений.

Социальноепартнерство
может формироваться в рамках одной
организации, а в дальнейшем постепенно
развиваться как система отношений между
большими социальными группами. Но для
широкого внедрения такой системы
отношений необходимы, как минимум,
следующие условия:

• стабильная правовая база и соответствующие социальные гарантии для всех членов общества;
• определенный уровень конфликтологической культуры и добрая воля потенциальных партнеров.

Источник: https://StudFiles.net/preview/3001812/page:22/

Общественные конфликты и способы их решения

Все мы в детстве ссорились со своими друзьями из-за игрушек, сладостей и так дальше. Потом стали взрослыми и начали делить свои чувства, финансы, имущество, атомную энергию и даже место под солнцем. Все люди являются эгоистами по своей натуре и редко кто может стесняться этого.

Поэтому когда все разногласия приобретают форму конфликта, наши эмоции смело берут над нами и нашим разумом верховенство, заводя этим самым нас в тупик. Именно так и возникают социальные конфликты, в которых обязательно нужно искать компромисс.

Мы предлагаем подробней познакомиться и узнать какие бывают сами по себе общественные конфликты и способы их решения, которые не оставляют негативных последствий для участников конфликта.

Общее понятие социального (общественного) конфликта

Итак, общественные конфликты – это, как правило, конфликты, которые возникают из-за разногласий, попыток занять место лидера или расхождения мнений, взглядов, что зарождаются в определенных социальных группах (рабочий коллектив, академическая группа в учебном заведении и так дальше). В таким способом четко проявляется социальная связь между людьми.

Способы и решения относительно выхода из конфликта

Как правило, сами конфликты и решения по их урегулированию представляют собой стержневую линию, на которой основывается само поведение оппонента во время этого конфликта.

По мнению специалистов, социальные конфликты включают в себя пять основных стратегий, а именно: соперничество, нахождение компромисса, уход от проблемы, приспособление к ней, сотрудничество. Давайте конкретней познакомимся с каждой из этих позиций, которая несет в себе пути выхода и решения общественного конфликта.

Итак, соперничество. Оно основывается на навязывании своему оппоненту весьма приемлемого для себя решения. Такое соперничество может быть оправданно в нескольких случаях.

Во-первых, когда это решение имеет основательную конструкцию, во-вторых, несет выгодный итог для всех участников конфликта или организации в целом, а не для конкретной особы или микрогруппы, в-третьих, оно должно нести важность и не занимать много времени для своего воплощения в жизнь.

Этот способ является эффективным в принципиальных и экстремальных ситуациях или когда чувствуется заметная нехватка времени. Но стоит отметить тот факт, что соперничество может нести за собой негативные последствия. Например, если все не выйдет по схеме, вас может ожидать осуждение со стороны окружающих людей.

Нахождение компромисса. Эта стратегия включает в себя способы завершить конфликт при помощи частичных уступов.

Компромисс считается эффективным, если обе стороны конфликта осознают то, что они имеют равные права и возможности, имеют взаимоисключающие интересы, удовлетворены временным решением и лишены угрозы все потерять.

Уход от проблемы или ее решения – это один из способов покинуть общественные разногласия без огромных потерь. Этот способ заметно отличается от аналогичной стратегической позиции во время конфликта.

Как правило, оппонент прибегает к этому способу после того, как все его попытки что-либо изменить получили неудачу, после внедрения их через активные стратегии. Здесь скорее всего идет речь не о нахождение решения, а об угасании самого социального конфликта.

Или такой поступок может стать конструктивной реакцией на изрядно затянувшийся конфликт или нежелание вести его дальше.

Приспособление или уступки. Эти способы несут в себе вынужденный или добровольный отказ от участия в борьбе (конфликте). Чаще всего к такому итогу участники конфликта приходят при осознании того, что не правы, желании сохранить хорошие отношения, несерьезности проблемы или при предчувствии отрицательных последствий, отсутствии шансов на иной итог, давление третьей стороны.

Сотрудничество. Считается одной из самых эффективных стратегий по урегулированию общественного конфликта.

Очень хорошо в такой ситуации, если обе стороны чувствуют сильную взаимность, игнорируют склонность к власти и важно относятся к обоюдному решению.

Выбор любого из этих способов, которые помогут решить общественные конфликты, напрямую зависит от факторов. Как правило, они могут указывать на особенность той или иной стороны, уровень ущерба, который принес конфликт, наличие ресурсов, вероятные последствия, важность проблемы и продолжительность неурядицы.

Самый вероятный способ – это использование компромисса, так как уступки обеих из сторон позволяют достичь ассиметричного (одна сторона идет на уступок меньше, другая – больше) или симметричного (стороны идут на равные уступки) согласия.

Всегда стоит помнить о том, что сочетание всех стратегий, в первую очередь, направлено на ликвидацию всех противоречий, что лежат в основе общественного конфликта.

Послесловие

Как всем известно, чаще всего основной причиной возникновения социального конфликта становимся мы сами, а вернее сказать, конкретные особы, которые начинают в коллективе «варить кашу» из-за недомолвок, недоразумений, разногласий и расхождения в суждениях.

И вместо того, чтобы попытаться выйти на финишную прямую и найти выход из сложившейся ситуации, в конфликт затягивается все больше людей с целью доказать свою правоту, даже особо не вникая в ситуацию.

А ведь, всего навсего, необходимо научиться внимательно прислушиваться к аргументам всех сторон и не становиться в число лидеров.

Как говорится: «Ребята, давайте жить дружно!».

Источник: https://www.allwomens.ru/13981-obschestvennye-konflikty-i-sposoby-ih-resheniya.html

Социальные конфликты и способы их разрешения

В статье рассматриваются особенности протекания конфликта. Исход конфликтной ситуации во многом будет зависит не только и не столько от причин, факторов и моделей протекания конфликта, степени его развития, сколько от отношения самих участников к конфликтной ситуации.

Социальный конфликт – высшая стадия развития противоречий в отношениях между людьми, социальными группами, социальными институтами, которая характеризуется усилением противоположных тенденций, столкновением различных интересов.

Мир устроен таким образом, что практически во всех сферах человеческой деятельности возникают конфликты, которые чаще всего основаны на эмоциях и личной неприязни, и их ассоциируют с агрессией, угрозой, враждебностью.

Для управления ими необходимо знать типы конфликтов, причины возникновения, особенности протекания, а также последствия, к которым они могут привести [1; 2; 3].

Социальные конфликты в жизни общества неизбежны, поскольку социальное развитие осуществляется в условиях противоборства различных интересов, установок, стремлений. Однако в развитом обществе существуют механизмы предотвращения и мирного урегулирования конфликтов в рамках нормированных отношений.

Индивиды и социальные группы, участвующие в конфликте, называются субъектами конфликта. Вопрос, требующий разрешения, или благо, из-за которого происходит столкновение, называется предметом конфликта.

Причина конфликта – объективные социальные обстоятельства, предопределяющие его возникновение.

Поводом для конфликта служит конкретное происшествие или социальное действие, которое провоцирует переход к открытому противостоянию.

Отличие конфликта от мирного противостояния, конкуренции и соперничества за обладание определенными благами заключается в остроте столкновения, которое может принимать форму открытой агрессии и насильственных действий [4].

В основе любого социального конфликта лежит острое противоречие.

Противоречие – это принципиальная несовместимость важных интересов и устремлений (политических, экономических, этнических, культурных) индивидов и социальных групп.

Конфликт возникает тогда, когда одна из сторон начинает, открыто осуществлять свои устремления в ущерб другой, что вызывает ответную агрессивную реакцию.

Противоречие не всегда переходит в стадию открытого столкновения, оно может быть разрешено мирным путем либо сохраняться в обществе в качестве неявного противостояния идей, интересов, тенденций [10].

На основе различных критериев выделяют виды конфликтов:

• по длительности: краткосрочные и затяжные конфликты;
• по охвату участников: глобальные, межнациональные, национальные, локальные конфликты;
• по сферам общественной жизни: экономические, политические, трудовые, социокультурные, национально-этнические, семейно-бытовые, идеологические, духовно-нравственные, юридически-правовые конфликты;
• по сфере противоречий: межличностные, внутригрупповые, межгрупповые конфликты, а также конфликты группы с внешней средой;
• по характеру развития: преднамеренные, спонтанные;
• по используемым средствам: насильственные (военные, вооруженные) и ненасильственные конфликты;
• по социальным последствиям: успешные, безуспешные, конструктивные, деструктивные конфликты [8].

Социальный конфликт проходит в своем развитии несколько этапов:

1. предконфликтная ситуация – осознание сторонами существующего противоречия и возрастающего социального напряжения;
2. непосредственно конфликт – открытые действия, направленные на реализацию устремлений и удовлетворение потребностей, которые стали причиной противоборства;
3. разрешение конфликта – завершение противостояния, устранение причин конфликта или примирение сторон на основе компромисса;
4. после конфликтная стадия – окончательное устранение противоречий, переход к мирному взаимодействию.

Обычно социальному конфликту предшествует предконфликтная стадия, в течение которой накапливаются и постепенно обостряются противоречия между субъектами [9].

Перед началом конфликта стороны осознают существование напряжения из-за неудовлетворенности каких-то важных потребностей, ищут пути разрешения возникшего противоречия, выбирают способы воздействия на противника.

Чаще всего социальный конфликт возникает из-за различий в уровне материального благосостояния, доступа к власти, культурным благам, образованию, информации, а также из-за различий в религиозных, мировоззренческих, нравственных установках и стандартах поведения.

Поводом для начала конфликта служит инцидент – событие или социальное действие, направленное на изменение поведения противоборствующей стороны и влекущее за собой переход к открытому противостоянию (словесные прения, экономические санкции, изменения в законодательстве и т. п.).

Следующий этап развития конфликта – его эскалация, т. е. разрастание, увеличение масштабов, числа участников, огласка.

Непосредственно конфликтная стадия социального противостояния характеризуется совокупностью определенных действий, которое предпринимают участники с целью реализации своих интересов и подавления противника.

Свидетели конфликта наблюдают за событиями со стороны, не принимая в них активного участия [5].

Посредники – люди, которые пытаются предотвратить, остановить или разрешить конфликт, ищут пути примирения противоречивых интересов, участвуют в организации переговоров. Подстрекатели – люди, которые провоцируют начало и дальнейшее развитие конфликта.

Пособники могут не принимать прямого участия в открытом столкновении противоборствующих субъектов, но своими действиями способствуют его развитию, поддерживая одну из сторон.

Разрешение социального конфликта – это преодоление основного противоречия в интересах сторон, устранение его на уровне причин конфликта.

Решение конфликта может быть достигнуто самими конфликтующими сторонами без помощи каких-либо посторонних лиц, либо путем подключения к решению какой-либо третьей стороны (посредника).

Таким образом, модель решения конфликта – это совокупность определенных методик его преодоления. Это далеко не случайно выбранный способ, а непосредственно зависящий от показаний проведенной диагностики конкретного конфликта.

Модели, применяющиеся при разрешении конфликтов, складываются на основе имеющихся в обществе культурных и правовых установок по отношению к конфликту, поощряющих или запрещающих тот или иной способ разрешения конфликта. Модель разрешения любого конфликта строится на применении различных методов – насильственных (репрессии, демонстрация силы, разные формы принуждения) или мирных (переговоры, соглашение, компромиссы).

1. Силовой (одностороннее доминирование).
2. Компромисс.
3. Интегральная модель.
4. Разъединение сторон. Возможна и определённая комбинация названных четырех способов (симбиозная модель) [6].

Одностороннее доминирование (силовая модель) – способ, предполагающий удовлетворение интересов одной из конфликтующих сторон за счет интересов другой. Силовые способы разрешения конфликта, по сути, ведут к уничтожению или полному подавлению интересов одной из сторон конфликта.

При этом используются разнообразные средства принуждения, от психологических до физических. Часто это способ переноса вины и ответственности на более слабую сторону.

Таким образом, подменяется подлинная причина конфликта и в одностороннем порядке навязывается доминирующая воля более сильного субъекта.

Разъединение сторон конфликта. В этом случае конфликт разрешается путем прекращения взаимодействия, разрыва отношений между конфликтующими сторонами, изоляцией их друг от друга (например, развод супругов, разъезд соседей, перевод работников на разные участки производства).

Разъединение конфликтующих сторон может совершаться путем их отступления, когда они обе покидают «поле битвы».

Так завершается, например, перепалка между пассажирами автобуса при выходе одного из них на своей остановке или ссора между соседями в коммунальной квартире, которая прекращается после их переселения.

Модель компромисса – способ согласования конфликтных интересов, заключающийся во взаимных уступках в позициях конфликтующих сторон. Важно знать, что компромиссная модель решения конфликтов основана на уступках конфликте ров именно в их интересах.

Главное преимущество мирного разрешения конфликта с помощью компромисса – это введение конфликта в конструктивные рамки и налаживание процесса коммуникации сторон, нахождение определённых моментов согласия (компромисса). Тем не менее, компромисс, по словам известного западного конфликт лога К.

Лассуэла, – «это лоскутное одеяло, которое конфликтеры перетягивают на себя». Компромисс, как модель решения конфликта, безусловно, предпочтительнее, цивилизованнее, чем силовая или разъединительная, но она не универсальна и имеет свои границы применимости.

Не надо думать, что на ее основе можно легко решить любой конфликт.

Интегральная модель (интегральная стратегия) – предусматривает возможность удовлетворения интересов всех конфликтеров при условии пересмотра (ревизии) ими своих ранее сформировавшихся позиций, тех целей, которые они намерены были достичь в конфликте.

Для достижения столь желательного итога конфликтеры должны отказаться от своей позиции, пересмотреть те свои цели, которые они ставили в данном конфликте.

Как правило, интегральная модель достигается в результате переговоров между конфликтующими сторонами, заканчивающихся принятием согласованного решения. Для того чтобы конфликт разрешился по-настоящему, важно, чтобы конфликтующие стороны договаривались между собой, чтобы они сами нашли наиболее устраивающий их способ выхода из конфликтной ситуации.

На практике конфликтующие стороны обычно вступают в какие-то переговоры, прежде чем обращаться к насилию и или разъединяться. Интегральная модель решения конфликта – важное открытие ХХ века в области общественных институтов.

Объясняется это комплексом причин, среди которых отметим особенности менталитета россиян, выражающиеся в повышенной приверженности к силовым решениям, с особенностями воспитания – нас всегда учат, что цель превыше всего и превратного представления русских о принципиальности.

Многие отождествляют принципиальность с упертостью на своем, с отказом от возможности пересмотра своей позиции в конфликте, независимо от того, чем эта позиция вызвана. При этом упускается из виду, что интересы людей и их групп всегда важнее, чем те цели, которые они ставят перед собой ради достижения этих интересов.

Надо быть гибким в постановке и изменении своих кратковременных целей, постоянно заботясь о своих долговременных жизненно важных интересах. К сожалению, многие поступают наоборот. Отказываясь от пересмотра своих позиций, не учитывая новых условий, сделавших их неразумными, они продолжают отстаивать их, что осложняет достижение коренных интересов.

Существуют также и симбиозы способов разрешения конфликта – модели, сочетающие в себе в определённой последовательности – силовую, компромиссную, разъединительную и интегральную модели разрешения конфликта [7].

В заключение следует отметить, трудно предвидеть все многообразие конфликтных ситуаций, которые создает нам жизнь. Поэтому и в разрешении конфликтов многое должно решаться на месте, исходя из конкретной ситуации, а также индивидуально-психологических особенностей участников конфликта [11; 12].

Источник: https://novainfo.ru/article/5384